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Mitarbeiterführung

Erfolgreiche Start-ups brauchen schnell Mitarbeiter. Im Idealfall sind diese gut ausgebildet, motiviert und bringen das Unternehmen in kurzer Zeit nach vorne. Gute Mitarbeiter sind aber immer nur ein Baustein, gute Vorgesetzte kitzeln die besten Leistungen aus ihren Mitarbeitern heraus. Sobald Sie Mitarbeiter benötigen, beschäftigen Sie sich automatisch mit der Mitarbeiterführung. Waren Sie vorher nur angestellt und ohne eigene Führungsverantwortung, entstehen Fragen. Wir haben Ihnen im Folgenden die wichtigsten Informationen zur Mitarbeiterführung zusammengestellt. Die einzelnen Punkte geben Ihnen einen schnellen Überblick über die einzelnen Themenbereiche, umfangreiche Informationen zu einzelnen Themen finden Sie in weiterführenden Artikeln.

1. Führungsstile

Bereits seit den Dreißiger Jahren des 20. Jahrhunderts gibt es eine Einteilung für die Führungsstile von Vorgesetzten. Diese klassischen Führungsstile stammen von dem Psychologen Kurt Lewin. Demnach teilen sich die Führungsstile wie folgt auf:

  • Autoritärer Führungsstil
  • Demokratischer oder kooperativer Führungsstil
  • Laissez-faire-Führungsstil

Beim autoritären Führungsstil steuert der Chef des Unternehmens alle wichtigen Entscheidungen, Anweisungen werden von oben erteilt und müssen durch die Mitarbeiter befolgt werden. Fehler von Untergebenen werden bestraft, Kritik ignoriert. Dieser Führungsstil ist heute selten geworden, da sich die Leistung der Mitarbeiter allenfalls kurzfristig steigert und durch das schlechte Betriebsklima eine hohe Mitarbeiterfluktuation entsteht.

Beim demokratischen oder kooperativen Führungsstil beziehen Sie Ihre Mitarbeiter in den Betriebsablauf mit ein. Bei Fehlern unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter, jeder darf und soll Kritik und eigene Ideen äußern. Das Wohl der Mitarbeiter ist Ihnen wichtig. Die Motivation der Mitarbeiter ist in der Regel höher, allerdings dauern Entscheidungsfindungsprozesse im Vergleich zum autoritären Führungsstil etwas länger, weil mehr Köpfe an einer Entscheidung beteiligt sind.

Beim Laissez-faire-Führungsstil halten Sie sich als Chef komplett aus den Entscheidungen der Mitarbeiter heraus. Die Mitarbeiter organisieren sich selbst, Sie helfen weder bei Fehlern oder unterstützen Ihre Mitarbeiter anderweitig. Diese Art der Mitarbeiterführung wird zum Teil in Kreativabteilungen eingesetzt. Probleme entstehen vor allem, wenn es Streitigkeiten zwischen den Mitarbeitern gibt oder mangelnde Disziplin bei einigen Mitarbeitern zu schlechteren Ergebnissen führt.

Diese grundlegende Einteilung ist auch heute noch gültig, seit der Vorstellung der drei Grundstile definierten verschiedene Fachleute aber noch weitere Führungsstile, die letztendlich Abstufungen zwischen den drei Grundführungsstilen darstellen. In der Praxis bedeutend ist der gemäßigte autoritäre Führungsstil, bei dem Sie zwar grundsätzlich auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter eingehen, aber bei Streitigkeiten auf den rein autoritären Führungsstil zurückgreifen.

Jeder Führungsstil hat Vor- und Nachteile. Wichtig ist, dass Sie Ihren eigenen Weg finden und dabei authentisch und glaubwürdig bleiben. Ihre Arbeitnehmer verwirrt es, wenn Sie sich jede Woche anders verhalten. Wenn Sie sich für einen bestimmten Stil entscheiden wollen, bleiben Sie konsequent in der Anwendung und differenzieren Sie nicht nach Mitarbeitern. Denkbar sind auch eigene Führungsstile für verschiedene Abteilungen.

2. Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche dienen zur Beurteilung des Mitarbeiters und zur Besprechung der weiteren Ziele des Mitarbeiters und Ihres Unternehmens. Gut geführte Mitarbeitergespräche sorgen für ein gutes Betriebsklima und motivierte Arbeitnehmer. Sie sollten regelmäßig stattfinden, zum Beispiel alle sechs Monate oder einmal im Jahr. Kurz nach der Gründung Ihres Unternehmens sind auch kürzere Abstände denkbar, da sich die Unternehmensziele je nach Branche schnell ändern. Im Mitarbeitergespräch geben Sie Ihrem Mitarbeiter Feedback, ermöglichen ihm aber ebenso ein Feedback zu Ihren Leistungen als Vorgesetzter. Nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch und machen Sie sich Notizen. Was wollen Sie von Ihrem Mitarbeiter und welche Ziele soll er in der nächsten Zeit erreichen?

3. Teamentwicklung

Größere Aufgaben innerhalb eines Unternehmens erledigen mehrere Personen zusammen. Die Zusammensetzung der einzelnen Teams ist wichtig, damit optimale Ergebnisse erzielt werden. Eine Ansammlung von Experten für die einzelnen Teilaufgaben bedeutet noch lange nicht, dass diese Einzelpersonen ein gutes Team bilden werden. Die Chemie zwischen den Teilnehmern des Teams muss stimmen. Gut funktionierende Teams sorgen für ein gutes Arbeitsklima, eine hohe Motivation und gute Ergebnisse. Die Teambildung und Entwicklung läuft laut dem US-amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman in fünf Stufen ab:

  1. Forming (Kennenlern- und Findungsphase)
  2. Storming (Konfliktphase, geprägt durch Streitigkeiten zwischen den Teammitgliedern)
  3. Norming (Übereinkunft, Klarstellen der einzelnen Tätigkeiten)
  4. Performing (Ausführen der tatsächlichen Aufgaben)
  5. Adjourning (Auflösen des Teams bei zeitlich begrenzten Projekten)

Insbesondere in den ersten drei Phasen können Sie als Gründer effektiv auf den Teamentwicklungsprozess einwirken. Beispielsweise können Sie mit Ihrem Team spezielle Trainings durchführen oder durch Workshops auf den Prozess Einfluss nehmen. Es gibt aber kein Patentrezept, mit dem jedes Team automatisch erfolgreich wird. Teilweise werden Sie gute Ergebnisse mit einfachen Workshops erreichen, teilweise können Outdoor-Teamtrainings oder eine Kombination von verschiedenen Elementen zum Erfolg führen. Je besser Sie die Teamentwicklungsmaßnahmen auf Ihr Team zuschneiden, desto besser wird das Team zusammenarbeiten.

4. Konfliktmanagement

In jedem Unternehmen kommt es zu Konflikten, egal ob Großkonzern oder kleiner Betrieb mit wenigen Mitarbeitern. Entscheidend ist, wie Sie als Gründer mit Konflikten umgehen und versuchen, sie zu entschärfen. Ein gutes Konfliktmanagement sorgt für eine geringere Mitarbeiterfluktuation und ein besseres Betriebsklima. Das Wichtigste ist es, Konflikte rechtzeitig zu erkennen. Mitarbeiter, die unzufrieden mit Entscheidungen sind, machen ihrem Ärger nicht unbedingt Luft. Teilweise erledigen sie nur noch Dienst nach Vorschrift oder denken nicht mehr strategisch mit. Wenn Sie das Gefühl haben, dass einer Ihrer Mitarbeiter ein Problem hat, sprechen Sie ihn in einer ruhigen Situation und nicht zwischen „Tür und Angel“ darauf an.

Im Berufsalltag hat sich zur Konfliktlösung das Harvardprinzip durchgesetzt. Ziel ist es, eine Win-win-Situation zu erreichen, mit der beide Konfliktparteien leben können. Zur Lösung eines Konflikts sollen folgende Punkte beachtet werden:

  1. Menschen und Ihre Interessen getrennt voneinander behandeln.
  2. Die Interessen der Beteiligten stehen im Vordergrund.
  3. Verschiedene Entscheidungsoptionen entwickeln
  4. Objektive Bewertungskriterien heranziehen (zum Beispiel ethische Normen oder gesetzliche Regelungen

Damit das Harvardprinzip gut umgesetzt werden kann, ist ein aktives Zuhören wichtig. Das bedeutet, dass Sie Ihren Gesprächspartner voll akzeptieren, nachfragen und das Gehörte gegebenenfalls noch einmal kurz zusammenfassen. Ihre eigene Meinung sollte zunächst zurückstehen. Sie müssen keineswegs seiner Meinung sein, es ist aber wichtig, dass Sie seine Meinung respektieren und anhand der Aussagen des Gesprächspartners eine eigene Argumentationskette aufbauen.

Im Idealfall steht am Ende der Konfliktlösung ein Ergebnis, von dem beide Konfliktparteien profitieren können. Ein Beispiel: Ihr Mitarbeiter ist unzufrieden, weil er zu wenige Informationen aus anderen Abteilungen erhält. Sie vereinbaren mit Ihrem Mitarbeiter, dass er Kommunikationsleitlinien entwickelt, die zukünftig für alle Abteilungen verpflichtend gelten. Ihr Mitarbeiter erhält damit eine wichtige Aufgabe und Sie werden von der bisher mühseligen Aufgabe der Informationsverteilung entlastet.

5. Mitarbeitergesundheit

Die Mitarbeitergesundheit ist ein wichtiger Punkt in Unternehmen. Sind die Mitarbeiter häufig krank und es kommt zu vielen Fehlzeiten, steigen die Kosten des Unternehmens und das Betriebsklima leidet. Als Gründer können Sie viele Schritte unternehmen, um die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter zu fördern. Hohe Ausgaben sind dafür nicht unbedingt erforderlich. Sorgen Sie für helle und ergonomisch eingerichtete Arbeitsplätze mit einem guten Raumklima. Stellen Sie kostenfrei frisches Obst und Mineralwasser zur Verfügung. Schon mit diesen zwei Maßnahmen können Sie das Betriebsklima verbessern, Ihre Mitarbeiter an sich binden und die Ausfallzeiten im Unternehmen langfristig reduzieren. Mit einer flexiblen Arbeitszeitregelung kommen Sie Ihren Mitarbeitern entgegen und unterstützen sie so bei der Einhaltung einer optimalen Work-Life-Balance.

Zudem können Sie über eine betriebliche Krankenversicherung Zusatzleistungen zur gesetzlichen Krankenversicherung zu vergünstigten Konditionen und teilweise ohne Gesundheitsprüfung anbieten. Sie entscheiden, ob Sie die Kosten dafür übernehmen oder Ihr Arbeitnehmer einen Teil oder alle Kosten selbst übernimmt. Mit diesen Maßnahmen binden Sie die Mitarbeiter zusätzlich enger an Ihr Unternehmen.

Eine wichtige Rolle bei der Mitarbeitergesundheit spielt das Verhalten der Vorgesetzten. Wenn Sie oder andere Mitglieder der Geschäftsführung trotz flexibler Arbeitszeiten grundsätzlich morgens als Erste da sind und erst lange nach Feierabend gehen, werden einige Arbeitnehmer über kurz oder lang nachziehen wollen. Zu lange Arbeitszeiten wirken sich nicht nur negativ auf die Produktivität aus, sie sorgen auch für ein erhöhtes Krankheitsrisiko.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung bei Ihren Mitarbeitern und nicht alle Maßnahmen eignen sich für Ihr Unternehmen. Sie können aber schon mit wenig Aufwand ein gutes Ergebnis erreichen.

6. Mitarbeitermotivation

Erfolgreiche Unternehmen benötigen motivierte Mitarbeiter. Je motivierter die Mitarbeiter sind, desto besser werden die Arbeitsleistungen. Als Gründer können Sie viel zur Motivation Ihrer Mitarbeiter beitragen.

Geld ist entgegen vieler Meinungen nicht der entscheidende Motivationsfaktor für die meisten Mitarbeiter. Bonuszahlungen und Erfolgsprämien werden nur bei wenigen Mitarbeitern zu einer dauerhaften Motivation führen. Das bedeutet aber nicht, dass Geld komplett unwichtig ist. Bezahlen Sie Ihre Mitarbeiter fair, sonst fühlen sie sich schnell demotiviert. Boni und Erfolgsprämien können ein Baustein für die Mitarbeitermotivation sein, aber nicht alleine. Den meisten Mitarbeitern ist es wichtig, dass ihre Leistung anerkannt wird und sie Freiräume bei der Bearbeitung ihrer Aufgaben erhalten.

7. Mitarbeiterbindung

Loyale Mitarbeiter sind wichtig für Ihr Unternehmen. Mit verschiedenen Maßnahmen stärken Sie die Bindung Ihrer Mitarbeiter an Ihren Betrieb. Dabei gilt schon grundsätzlich, dass nur zufriedene und motivierte Mitarbeiter gern für Sie arbeiten. Wenn Sie auf eine Förderung der Mitarbeitergesundheit und eine ausreichende Mitarbeitermotivation achten, ist also schon viel gewonnen.

Darüber hinaus gibt es für verschiedene Mitarbeitertypen bestimmte Maßnahmen, mit denen Sie die individuelle Bindung an Ihr Unternehmen noch weiter verstärken können. Welche Mitarbeitertypen besonders wichtig für den Erfolg Ihres Unternehmens sind und wie Sie diese am besten im Unternehmen halten, haben wir in einem weiteren Artikel für Sie zusammengestellt.

8. Personalsuche

Mit zunehmendem Erfolg Ihres Unternehmens brauchen Sie nach einer gewissen Zeit neue Mitarbeiter. Die Suche nach geeigneten Personen ist nicht einfach, aber es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie Sie neue Mitarbeiter finden. Beispielsweise schalten Sie einfach eine Annonce in einer Tageszeitung und hoffen auf ausreichend Bewerber. Zusätzlich können Sie freie Stellen bei der Agentur für Arbeit melden und auf passende Angebote der Behörde warten. Onlinejobbörsen wie Monster oder XING sind ebenfalls eine Möglichkeit, mit der Sie sogar bundesweit nach neuen Bewerbern suchen können. Professionelle Vermittlungsagenturen oder Headhunter kosten vergleichsweise viel Geld und eignen sich vor allem für die Suche nach Führungs- und Fachkräften.

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